Beruf & Karriere

Bei guter Gruppenarbeit gibt es Teamleader und Teamplayer, sagt Dieter Frey. (Foto: dpa)

11.08.2017

"Vorgesetzte müssen Vorbilder sein"

Der Sozialpsychologe Dieter Frey über ein neues Selbstverständnis für Führungskräfte, wissenschaftliche Weiterbildung und „alternative Fakten“ in der Personalführung

Dieter Frey moderiert als Leiter des Center for Leadership and People Management an der Münchner Ludwig-Maximilians-Universität seit Jahren den Kongress für Führungskräfte „Leadership Meets University“. Im Interview erklärt der Träger des Deutschen Psychologie-Preises, wie die Organisation in Teams verbessert werden kann.

BSZ: Herr Frey, „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“, sagt der Volksmund. Ist das Sprichwort überholt?
Dieter Frey: Da ich selber ein Buch über Psychologie der Sprichwörter herausgegeben habe, kann ich sagen, dass dieses Sprichwort nicht immer stimmt. Natürlich gibt es schnelle und langsame Lerner, aber ganz selten ist es tatsächlich so, dass man gar nichts lernen kann oder dass es zu spät ist. Es ist zwingend erforderlich, sich im Beruf ständig weiterzubilden. Ich würde das Sprichwort dahingehend modifizieren: Was Hänschen nicht lernt, kann Hans später trotzdem noch lernen.

BSZ: Sie engagieren sich seit Jahren für die wissenschaftliche Weiterbildung. Warum ist Ihnen das ein solches Anliegen?
Frey: Eine wissenschaftliche Weiterbildung unterscheidet sich von den traditionellen Weiterbildungsinstitutionen dadurch, dass das Wissen und die vermittelten Handlungskompetenzen eine wissenschaftliche Grundlage haben. Nichts gegen Erfahrungswissen, aber die wissenschaftliche Fundierung als Hintergrund ist absolut notwendig.

BSZ: Unter dem Motto „Weil Wissen wirkt“ erhalten die Teilnehmer bei Ihren Weiterbildungsprogrammen Einblick in den aktuellen Stand der Forschung. Wieso ist das für Fach- und Führungskräfte interessant?
Frey: Wissen veraltet relativ schnell. Umso wichtiger ist es, sich das aktuelle Wissen anzueignen. Wissenschaftliche Weiterbildung stützt sich nicht nur auf die neuesten Forschungsergebnisse aus einem Fach, sondern aus mehreren Fächern. Das Grundlagenwissen dient zum Beispiel dazu, bei Reformen oder großen organisationalen Veränderungen Menschen zu gewinnen, obwohl sie Opfer bringen müssen, ein heterogenes Team zusammenzuschweißen oder jüngere Arbeitskräfte in ein älteres Team zu integrieren.

BSZ: Sie bemängeln, dass viele Führungskräfte die „drei Vs“ vernachlässigen – „Vorbild, Verantwortung, Verpflichtung“. Inwiefern kann die wissenschaftliche Weiterbildung dazu beitragen, Führungskräften ein neues Selbstverständnis aufzuzeigen?
Frey: Ziel der wissenschaftlichen Weiterbildung ist auch die Vermittlung von Werten. Und um Menschen zu begeistern und zu motivieren hilft es schon, wenn man mit gutem Beispiel vorausgeht. Also: Vorbild sein, Verantwortung übernehmen, aber auch Verantwortung übertragen und sich für die Zukunft verpflichtet fühlen. Das ist weit von einem Führungsselbstverständnis entfernt, das geprägt ist durch machtpolitische Selbstverwirklichung, Narzissmus und Egoismus.

„Man gewinnt gemeinsam und man verliert gemeinsam“

BSZ: Einer Ihrer wissenschaftlichen Schwerpunkte ist die Teamarbeit. In manchen Unternehmen sind eher Ränkespiele zur eigenen Machtausweitung an der Tagesordnung.
Frey: Gute Gruppenarbeit ist nicht anders als beim Fußball ein Team, in dem zwar jeder seine Rolle hat, es aber Teamleader und gleichzeitig auch Teamplayer gibt. Entscheidend ist die Wahrnehmung von gemeinsamen Zielen, gemeinsamen Interessen bei gleichzeitiger Optimierung der Individualleistung. Das Team muss sich auch selbst Normen geben, dass man gemeinsam gewinnt oder gemeinsam verliert, dass man sich unterstützt, Schwächen ausbügelt und dass machtpolitische Selbstverwirklichung im Team ein Tabu ist.

BSZ: Kann ein zu enges Miteinander auch die Kreativität des Einzelnen behindern?
Frey: Ein zu enges Miteinander wird dann ein Problem, wenn sich der Einzelne nicht mehr entfalten kann und seine Freiheit eingeengt wird. Im Extremfall kann ein zu enges Miteinander die Kreativität des Einzelnen behindern – muss es aber nicht. Die Kunst ist, dass jeder im Sinne eines Biotops im großen Team genügend Freiräume zur Entwicklung hat, also seine Kreativität, seine Motivation und seine Eigeninitiative. Aber der Einzelne muss immer auch seinen Beitrag für das große Ganze sehen.

BSZ: Sie haben Strategien entwickelt, um getroffene Vorsätze bestmöglich umzusetzen. Wie sollten Angestellte vorgehen – und wie können Vorgesetzte sie dabei unterstützen?
Frey: Zunächst hilft es, die getroffenen Vorsätze öffentlich zu machen und sie zu konkretisieren. Allgemeine Ziele werden weniger stark verfolgt als konkrete Ziele, die sehr spezifisch vereinbart, erreichbar und messbar sind – das sogenannte SVEM-Prinzip. Dieses sollten sowohl das Team selbst wie auch die Vorgesetzten achten. Die Aufgabe der Vorgesetzten ist dann, dass sie das Team freundschaftlich in der Zielerreichung begleiten. Dabei muss ständig über Ist und Soll reflektiert werden, also wo stehen wir im Moment und wo wollen wir hin.

BSZ: Die Weiterbildungsprogramme beinhalten auch Inhouse-Seminare. Wird dieses Instrument von Arbeitgebern noch unterschätzt?
Frey: Ja. Oft schickt man Leute zu externen Anbietern, fragt im Anschluss, ob das Seminar gut war und belässt es dann dabei. Inhouse-Seminare haben den Vorteil, dass man den konkreten Arbeitsplatz und die Arbeitssituation aufgreift, theoretisch erarbeitet und konkrete Vereinbarungen trifft, wie man Prozesse, Produkte und Dienstleistungen im Team oder in der Organisation verbessern kann. Dadurch kann man auch gleich erörtern, was das Erarbeitete sowohl für die Führungskraft als auch für die Mitarbeiter konkret bedeutet.

BSZ: Gerade in Zeiten komplexer vernetzter Arbeitsstrukturen holen sich Unternehmen immer häufiger Unterstützung von Diplom-Psychologen mit einer professionellen Coaching-Ausbildung ins Haus. Eine gute Idee?

Frey: Natürlich. Jeder ist sich selbst der Blindeste und die wenigsten Leute haben einen internen oder externen Sparringspartner. Ein guter Coach, egal ob ein Diplom-Psychologe oder von einer anderen Ausrichtung, bietet zumindest die Chance, Leuten zu helfen, ihre Stärken zu verbessern, bestehende Defizite zu erkennen und zu minimieren. Viele Probleme in Teams oder auch in Zweierbeziehungen wären zu minimieren, wenn ein guter Coach im Hintergrund wäre.

BSZ: Ist die wissenschaftliche Weiterbildung auch eine Antwort auf die Forderungen der Politik, aus dem Elfenbeinturm herauszukommen und aktiv gegen „alternative Fakten“ anzukämpfen?
Frey: Die wissenschaftliche Weiterbildung ist mit Sicherheit eine Institution, die den alternativen Fakten die Stirn bieten kann. Man kann zwar eine eigene Meinung haben, nicht aber eigene Fakten. Und hier bietet gerade die wissenschaftliche Weiterbildung hervorragende Grundlagen, über die man diskutieren kann, was zum Beispiel in der Personalführung oder bei Struktur- und Kulturveränderungen sinnvoll ist, oder was zum Beispiel wissenschaftliche Exzellenz fördert oder blockiert oder im weitesten Sinne, was eine Wertschätzungskultur fördert oder blockiert. (Interview: David Lohmann)

Foto (dpa): Dieter Frey berät Wissenschaft und Wirtschaft zu den Themen Führung, Motivation und Innovation.

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