Die Zahl der Beschäftigten mit einem befristeten Arbeitsvertrag hat im vergangenen Jahr einen Höchststand erreicht. Nach Angaben des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) diese Woche waren im Jahr 2017 etwa 3,15 Millionen Menschen befristet beschäftigt. Davon waren fast 1,6 Millionen Verträge – etwa die Hälfte – ohne sachlichen Grund befristet.

Die Bundesregierung wolle laut dem Koalitionsvertrag den Anteil sachgrundloser Befristungen bei Arbeitgebern mit mehr als 75 Mitarbeitern auf 2,5 Prozent der Beschäftigten beschränken und die Höchstdauer dieser Befristungen von 24 auf 18 Monate verkürzen.

3,15 Millionen Bürger sind befristet angestellt

IAB-Forscher Christian Hohendanner befürchtet, dass Arbeitgeber dadurch stärker auf andere Beschäftigungsformen wie Zeitarbeit oder Werk- und Dienstverträge ausweichen könnten oder sich mit Einstellungen zurückhalten. Die pauschale Begrenzung von Kettenbefristungen auf fünf Jahre – ohne Berücksichtigung des Einzelfalls – könnte seiner Ansicht nach im ungünstigsten Fall dazu führen, dass einige der betroffenen Arbeitnehmer statt eines befristeten Vertrags gar keinen Vertrag mehr haben.

Arbeitsverträge dürfen befristet sein. Allerdings müssen Arbeitgeber dabei bestimmte Spielregeln beachten. Was erlaubt ist und was nicht – darüber klärt Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, auf. Die wichtigsten Informationen hier im Überblick:

Sachlicher Grund: Das kann etwa eine Elternzeit- oder Krankheitsvertretung sein, eventuell auch ein kurzfristig größeres Auftragsvolumen. Gibt es einen solchen Grund, sind die Regeln rund um die Befristung deutlich lockerer, was Höchstdauer und Verlängerung angeht.

Grundlose Befristung: Die ist zwar erlaubt – aber nur für höchstens zwei Jahre, wie das zum Beispiel bei Neuanstellungen oft üblich ist. Nach Ablauf dieser Zeit muss der Arbeitgeber den Vertrag entweder entfristen, also unbestimmt verlängern, oder den Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen.

Kettenbefristung: Auch die ist erlaubt – ohne Sachgrund dürfen es aber nur drei Vertragsverlängerungen in Folge sein, und auch die nur innerhalb der vorgeschriebenen zwei Jahre. Gibt es einen sachlichen Grund für das Verfallsdatum, sind auch mehrere befristete Verträge in Folge zulässig: Arbeitnehmer können etwa mehrere Elternzeitvertretungen hintereinander übernehmen. Schließt jemand über Jahre aber immer wieder nur befristete Verträge ab, hat er irgendwann eventuell Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag – selbst wenn es für die Befristungen jeweils gute Gründe gab.

Vertrag: Arbeitsverträge lassen sich auch mündlich schließen, bei einer Befristung ist die Schriftform jedoch Pflicht. Im Vertrag muss aber kein Datum stehen, ein Ereignis ist auch erlaubt, die Rückkehr eines Kollegen aus der Elternzeit etwa. Und anders als sonst können beide Seiten einen befristeten Arbeitsvertrag nur dann vorher kündigen, wenn diese Möglichkeit ausdrücklich im Vertrag steht.

Ausnahmen: In manchen Bereichen des Arbeitsmarkts gibt es zusätzliche Befristungsmöglichkeiten, beispielsweise in Kunst und Wissenschaft – meist zu Ungunsten der Arbeitnehmer. Kettenbefristungen sind hier deutlich länger möglich, auch ohne Grund. Und auch in Tarifverträgen können Ausnahmeregelungen zur sachgrundlosen Befristung stehen.

Entfristung: Der Arbeitgeber kann einen befristeten Vertrag jederzeit verlängern. Tut er das nicht, endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt. Einen Anspruch auf Entfristung haben Arbeitnehmer nicht. Deshalb spielen auch die Gründe des Arbeitgebers für die Entscheidung keine Rolle. Arbeitnehmer können aber gegen die Zulässigkeit der Befristung klagen, bis zu drei Wochen nach Ablauf des Vertrags. Und theoretisch können sie weiter zur Arbeit kommen: Bekommt der Vorgesetzte das mit und unternimmt nichts dagegen, wird aus dem befristeten Arbeitsvertrag irgendwann einer ohne Frist. (dpa)

INFO: Mehrfache Befristung ohne Grund bleibt tabu
Das Bundesverfassungsgericht bestätigte in einem Beschluss das Verbot mehrfacher befristeter Verträge beim selben Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht hatte das Gesetz noch so ausgelegt, dass eine neue Befristung ohne Grund nach drei Jahren möglich ist. Dem schob das Bundesverfassungsgericht einen Riegel vor: Gerichte dürften das Gesetz nicht gegen den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers auslegen. Damit hatte ein Mann Erfolg, der bei einem Autozulieferer in Bamberg wiederholt befristet beschäftigt war und durch die Instanzen auf unbefristete Einstellung geklagt hatte. Der Anwalt geht davon aus, dass nach der Entscheidung des Landesarbeitsgericht Nürnberg die Firma dem Mann aufgelaufene Zeiten nach der Befristung nachträglich bezahlen müsse; auch das Arbeitsverhältnis bestehe dann weiter. (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). (dpa)