Beruf & Karriere

Nicht alle Seminare rechtfertigen den Aufwand in der Arbeitspraxis. (Foto: dpa)

22.09.2017

Lust am lebenslangen Lernen

Qualifizierung ist mehr denn je der Schlüssel für ein erfolgreiches Berufsleben – am besten immer nah an der Praxis

Die fortschreitende Digitalisierung schafft permanent neue Anforderungen. Die gute Nachricht: Mitarbeiter müssen das gesamte Fachwissen nicht schon beim Berufsstart parat haben. Es braucht aber gute Aus- und Fortbildungsformate, wie zum Beispiel Webinare.

Was Hänschen nicht lernt ... lernt Hans dann, wenn er es braucht. Angesichts zeitgemäßer Erkenntnisse aus Pädagogik und Arbeitspsychologie sowie der Anforderungen des Arbeitsmarkts gelten heute andere Maßstäbe, als es der Volksmund einst formulierte. Die Vorstellung, dass mit einer Ausbildung oder einem Studium zu Beginn des Berufslebens die erforderlichen Fähigkeiten bis zu dessen Ende weitgehend ausgeprägt sind, hat längst ausgedient. Zudem belegen zahlreiche Studien, dass die Lernfähigkeit mit zunehmendem Alter nicht abnimmt, sondern sich einfach verändert.

Die Lernfähigkeit nimmt im Alter nicht ab

Durch Erfahrungen werden zum Beispiel die kognitiven Fähigkeiten geschärft – die Aufnahme von Wissen kann auf fruchtbarerem Boden erfolgen, sofern Didaktik und Aufbereitung den veränderten Anforderungen gerecht werden. In Zeiten ständiger Verfügbarkeit immenser Wissensvorräte via Internet und immer ausgeklügelteren Optionen digitaler Recherche geht es beim berufsbegleitenden Lernen nur selten um das pure Aneignen von Daten und Fakten. Gefragt ist vielmehr das, was im Sprachgebrauch von Personalern und HR-Fachleuten als lösungsbezogene Kompetenz bezeichnet wird.

Das bedeutet nicht, dass auf die fundierte Kenntnis und Erneuerung fachlicher Inhalte verzichtet werden kann. Als effektiv hat es sich vielmehr erwiesen, diese möglichst nahtlos an die konkreten Anforderungen der beruflichen Praxis anzudocken. Das grundlegende Modell der dualen Ausbildung, das in Deutschland wesentlich zum hohen Standard der Fachkräfte beiträgt, lässt sich gut auf die qualifizierende Weiterbildung und das gezielte Lernen „on the job“ übertragen. Dass dies beispielsweise auch für hochqualifizierte Management-Positionen gilt, zeigt der Ansatz, den das „Malik Management Zentrum St. Gallen“ verfolgt – eine der international renommiertesten Einrichtungen für die Aus- und Weiterbildung im Bereich des General Managements.

Dort proklamiert man die enge Verknüpfung der Lerninhalte mit der Unternehmenspraxis und -umgebung, aus der die Teilnehmer kommen. Der Erfolg wird schließlich nicht über ein Bildungs-Controlling gemessen, das zeigt, wie viel Know-how die Teilnehmer aufgesogen haben, sondern über ein „Wirkungs-Controlling“, das den Beitrag zum Nutzen für anstehende Lösungen im Unternehmen abbilden soll. Kein Wunder, betrachtet Gründer und Management-Vordenker Fredmund Malik Management doch als „Transformation von Ressourcen in Nutzen“.

In den meisten Organisationen ist diese Sichtweise nicht hinreichend präsent – und viele Maßnahmen zur Weiterbildung werden weniger einem klar definierten Lösungsbedarf als vielmehr einer häufig indifferenten Erwartungshaltung untergeordnet. Insofern erstaunt es nicht, wenn offene Präsenz-Seminare zwar gerne besucht und von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern positiv bewertet werden, die minimale nachweisbare Wirksamkeit für die Arbeitspraxis den Aufwand jedoch kaum rechtfertigt.

Wissen auf Halde ist nicht mehr gefragt

Liegt der Königsweg bei elektronischen Weiterbildungsformaten wie den sogenannten Webinaren, die in kurzen Einheiten die Teilnehmer direkt am Arbeitsplatz fit machen sollen? Eigentlich scheint dies verlockend, lassen sich damit doch viele Vorteile verbinden und gleichzeitig sogar noch die „Medienkompetenz“ entwickeln. Dass es nicht ganz so einfach ist, zeigt die verhaltene Akzeptanz solcher Angebote, die derzeit vor allem als Vertriebsinstrument boomen.

Produktdemonstrationen werden dabei als kurze Schulungen verpackt und der gewünschten Zielgruppe meist zum Nulltarif angeboten. Ohne an dieser Stelle in eine ausführlichere Analyse der Gründe für Akzeptanz und Erfolg von Bildungsangeboten einzusteigen, sei ein Schluss erlaubt: Letztlich ist nicht der „Kanal“ entscheidend, über den die Maßnahme erfolgt, also Präsenz, Web et cetera, sondern Konzept, Inhalt und Relevanz für den konkreten Lösungsbedarf.

Erst wenn der Nutzen stimmt, kann durch eine passende Verpackung die nötige Attraktivität verstärkt werden. Wenn Inhalte von Schulungs- und Trainingseinheiten so konzipiert werden, dass dies eine direkte Anwendung im Arbeitsumfeld gewährleistet, ist viel gewonnen. Kleine Portionen machen häufig mehr Sinn als große Pakete, die auf Halde bleiben. Stattdessen sollte der Transfer in vorhandene Teams und aktuelle Praxisfälle zentraler Bestandteil des Bildungskonzepts sein. Und zwar bis zur Umsetzung: Wissen, wie es geht, bringt noch keinen wirklichen Lösungsnutzen. Der kommt erst dazu, wenn der Ansatz in die Tat umgesetzt und daraus wiederum gelernt wird. (Frank Beck)

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