Gewinnung von Fachkräften: Öffentliche Arbeitgeber klagen häufig über Nachteile im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft. Dabei können IT-Fachkräfte jetzt theoretisch mehr verdienen als ihr Chef. Welche Vorteile die neuen Eingruppierungsmerkmale und die Veränderungen in den Entgeltgruppen sonst noch bringen. Angesichts der erheblich gestiegenen Nachfrage nach Fachkräften im IT-Bereich bedarf es unterschiedlicher Anreize, die mit den tariflichen Arbeitsbedingungen nicht immer abzubilden seien. Das stellt die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) als verantwortliche Vertreterin der Kommunen in ihrer Arbeitgeberrichtlinie „zur Gewinnung und zur Bindung von Fachkräften auf dem Gebiet der Informationstechnik (IT-RL)“ klar. Das sehen die Personal- und Fachverantwortlichen genauso.

Anhand der IT-Fachkräfte lässt sich beispielhaft zeigen, welche Anforderungen gerade in der kommunalen Praxis mittlerweile für die Personalrekrutierung bestehen. Und dass mögliche Lösungsansätze nicht auf die Anwendung der Tarifregelungen beschränkt bleiben können. Die Frage ist also, welche Spielräume es darüber hinaus gibt und wie diese ebenso kreativ wie rechtskonform genutzt werden können. Es liegt nahe, bei den Regelungen für die Eingruppierung und Stellenbewertung zu beginnen. Für die Beschäftigten der Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) wurden mit der aktuellen Entgeltordnung TVöD (VKA) neue Tätigkeitsmerkmale vereinbart.

Eine für die Praxis entscheidende Besonderheit ist hier, dass die Eingruppierung unabhängig von der organisatorischen Eingliederung gilt und damit nicht der klassischen Hierarchie folgen muss. Im Klartext bedeutet dies, dass manche spezialisierte IT-Fachkraft theoretisch höher eingruppiert werden und damit mehr verdienen kann, als der oder die Vorgesetzte. Für manche stellt dies eine willkommene Möglichkeit dar, sich im Werben um begehrte Fachkräfte aus dem Korsett der festen Strukturen zu befreien. Für andere wird es eine kaum zu überwindende Hürde bei der Bewahrung altgedienter Regeln sein.

Beispiele aus der privaten Wirtschaft nutzen

Wie beim Umgang mit den neuen Eingruppierungsregelungen im konkreten Fall am besten zu verfahren ist, können die Tarifexperten, u.a. beim kommunalen Arbeitgeberverband, sowie in den einschlägigen Fachinformationen am besten beurteilen bzw. raten. Wo z. B. keine Zulagen genutzt werden können, wie dies mit der IT-Fachkräftezulage im Geltungsbereich Bund nach § 16 TVöD (Bund) geregelt ist, gilt es, andere Schwerpunkte zu setzen. Die monetären Aspekte können ohnehin nur einen Teilbereich darstellen, um Wertschätzung und Attraktivität aufzubauen.

Nebenbei sei die Frage erlaubt, ob Berufseinsteiger mit Bachelor-Abschluss mit der Eingruppierung in die neue Entgeltgruppe 9b im Vergleich mit anderen Arbeitgebern so schlecht dastehen – insbesondere, wenn man Rahmenbedingungen wie Arbeitszeiten, Stabilität und die Ansprüche an das Arbeitsfeld an sich betrachtet. Manche junge Leute haben schlicht kein Interesse daran, an einem weiteren Ausbau der x-ten E-Commerce-Plattform mitzuwirken und suchen stattdessen eine Möglichkeit, ihre Ausbildung und ihr Engagement in einem für sie passenderen Kontext einzubringen.

Spannende Aufgaben gibt es angesichts der kommunalen Agenda bezüglich Digitalisierung und E-Government eigentlich genügend. An einer App für die bessere Erreichbarkeit von Angeboten des Personennahverkehrs oder dem bequemeren Zugang zu Bürgerservices zu arbeiten, wird beispielsweise einige junge IT-Spezialisten reizen. Werden solche Projekte tatsächlich initiiert und auch ausreichend kommuniziert, hilft dies ungemein, das Image der jeweiligen Verwaltung für potentielle Bewerber insgesamt zu verbessern.

Dass man auch Prämien dabei unkonventionell einsetzen kann, zeigt das Beispiel der Landeshauptstadt München: Hier nutzt man Beispiele aus der privaten Wirtschaft und lobt für interne Empfehlungen bezüglich neuer Nachwuchs- und Fachkräfte eine Prämie bis zu 1000 Euro aus. Diese bezieht sich derzeit auf sogenannte Mangelberufe wie Ärzte in Kliniken, Verwaltungsfachwirte und ErzieherInnen. Kommunale Führungsebenen und Personalverantwortliche sind künftig wohl gut beraten, wenn neben einer möglichst weitreichenden Auslegung der geltenden Tarifregelungen, insbesondere bei den Stellenbewertungen, der Mut zur konsequenten Schaffung und vor allem Umsetzung neuer Personalentwicklungskonzepte nicht zu kurz kommt.

Die Beispiele von Unternehmen wie Allianz, Lufthansa und Deutsche Bahn zeigen, dass hier auch auf Konzernebene neue Bedarfe entstehen und Patentlösungen nicht in Sicht sind. Und die Aktivitäten vieler kleiner Kommunen beweisen, dass keine großen Namen und Budgets im Spiel sein müssen, um erfolgreich voran zu kommen. (Frank Beck)