Wirtschaft

In Deutschlands Krankenhäusern und Alteneinrichtungen fehlen Pflegekräfte. (Foto: dpa)

10.08.2018

Ein Pyrrhus-Sieg für die Pflege

Das Pflegepersonal-Stärkungsgesetz und seine Folgen

Die Bundesregierung will sowohl in den Krankenhäusern als auch in Alteneinrichtungen mehr Pflegestellen schaffen. Das Kabinett verabschiedete dazu vor Kurzem einen milliardenschweren Gesetzentwurf von Gesundheitsminister Jens Spahn (CDU), um dem Pflegenotstand entgegenzuwirken. Michael Kelbel, seit 2012 Geschäftsführer der Krankenhaus Agatharied GmbH, einer 100 prozentigen Tochter des Landkreises Miesbach, kritisiert den Gesetzenwurf zum Pflegepersonal-Stärkungsgesetz massiv und hat entsprechende Lösungsvorschläge erarbeitet. Im Folgenden erläutert er seine Vorschläge.

„Die Zahl der Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen; auch die Zahl der Auszubildenden in diesen Berufen hat einen Höchststand erreicht. Gleichwohl konnte die Zahl der in der Pflege Beschäftigten mit dem wachsenden Bedarf nicht Schritt halten. Die Arbeit hat sich für viele Beschäftigte in der Alten- und Krankenpflege in den letzten Jahren sehr verdichtet. Eine Folge der gestiegenen Arbeitsbelastung sind unter anderem ein höherer Krankenstand und ein frühzeitiges Ausscheiden von Pflegekräften aus dem Beruf. Werden keine Gegenmaßnahmen eingeleitet, führt dies zu einer Verschärfung des Mangels an Pflegekräften und zu weiter steigenden Belastungen für die verbleibenden Kräfte.“

Soweit die treffende Beschreibung der aktuellen Situtation der Pflege in deutschen Krankenhäusern und gleichzeitig die Präambel des Entwurfs eines Gesetzes zur Stärkung des Pflegepersonals, der vom  Bundesgesundheitsministerium am 25.06.2018 vorgelegt wurde. Er beinhaltet viele – zum Großteil sinnvolle – Regelungen, dem Problem des Fachkräftemangels in der Pflege und der Überlastung der in der Pflege Beschäftigten Herr zu werden. Hier soll ausschließlich auf folgende Detailregelung des Gesetzesentwurfs eingegangen werden (vgl. Seiten 17 und 18 des Referentenentwurfs):

„...

Artikel 8

Änderung des Krankenhausentgeltgesetzes

§ 4 wird wie folgt geändert:

...

Absatz 8 wird wie folgt geändert:

In Satz 1 werden die Wörter „§ 1 Absatz 1 Krankenpflegegesetz“ durch die Wörter „§ 1 Absatz 1 des Krankenpflegegesetzes oder nach § 1 Absatz 1 des Pflegeberufegesetzes“ und werden die Wörter „2016 bis 2018 zu 90 Prozent finanziell gefördert“ durch die Wörter „ab 2019 vollständig finanziert“ ersetzt.

...

Die Sätze 2 bis 4 werden durch folgende Sätze ersetzt:

„Dazu vereinbaren die Vertragsparteien jährlich einen zusätzlichen Betrag. Wurde für Kalenderjahre ab dem Jahr 2016 bereits ein Betrag vereinbart, wird dieser um einen für das Folgejahr neu vereinbarten Betrag kumulativ erhöht, soweit zusätzliche Neueinstellungen oder Aufstockungen vorhandener Teilzeitstellen vereinbart werden.“

...

Im neuen Satz 4 werden die Wörter „zum Bestand der entsprechend umgerechneten Vollkräfte am 1. Januar 2015“ durch die Wörter „zu den am 31. Dezember 2018 festgestellten jahresdurchschnittlichen Bestand umgerechneter Vollkräfte“ ersetzt.

...“

Das heißt im Klartext, dass ab dem Jahr 2019 jede über den Durchschnittsbestand des Jahres 2018 hinausgehende Neueinstellung oder Arbeitszeitaufstockung einer Pflegekraft durch die Krankenkassen zu 100 Prozent und ohne Obergrenze zu finanzieren ist. Diese Regelung bezieht sich ausschließlich auf examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte mit dreijähriger Ausbildung.

Diese Regelung zielt darauf ab, den Krankenhäusern die Einstellung zusätzlicher Pflegekräfte zu ermöglichen, ohne die dadurch anfallenden zusätzlichen Kosten tragen zu müssen. So wird den Krankenhäusern der wirtschaftliche Druck genommen, mit den über die DRGs eingenommenen Erlösanteilen für die Pflegekosten auskommen zu müssen. Das unterstellt aber gleichzeitig, dass die Krankenhäuser heute nur deshalb weniger Pflegekräfte einstellen würden, als dies für eine gute Pflege und vernünftige Arbeitsbedingungen für die Pflege notwendig wäre, weil sie die Kosten dafür scheuten. Wie erklären sich dann aber die vielen Initiativen der Krankenhäuser, die bereits heute mit hohem finanziellem und ideellem Aufwand ausländische Pflegekräfte anwerben und in das System integrieren? Und wieso sind die Krankenhäuser seit Jahren bestrebt, durch arbeitsteilige Organisationsmodelle andere Berufsgruppen zur Unterstützung der Pflege heranzuziehen und so die Pflege zu entlasten?

Die Realität sieht so aus, dass der Arbeitsmarkt für Pflegekräfte überhaupt nicht in der Lage ist, die Nachfrage der Krankenhäuser zu befriedigen. Es ist zwar richtig, dass rund die Hälfte der in der Pflege Beschäftigten nur in Teilzeit arbeitet und dass hier ein relativ hohes Potential schlummert. Auch arbeitet eine examinierte Pflegekraft nach einer Studie der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege heute nur durchschnittlich 13,7 Jahre in dem erlernten Beruf. Es ist aber auch richtig, dass die Gründe hierfür im Wesentlichen in der Arbeitsbelastung der Pflege zu suchen sind. Wir haben es hier mit dem klassischen Henne- oder Ei-Problem zu tun. Alleine dadurch, dass den Krankenhäusern die Last zusätzlicher Personalkosten genommen wird, ist noch keine einzige zusätzliche Pflegekraft auf dem Arbeitsmarkt verfügbar. Weder werden dadurch Aussteiger zur Rückkehr in den Pflegeberuf animiert, noch interessieren sich dadurch mehr junge Leute für die Ausbildungsberufe in der Pflege. Die einzig verbleibende Quelle für echte zusätzliche Pflegekräfte ist damit die Anwerbung von ausländischen Fachkräften. Ob dies ausreichen wird, die Nachfrage zu befriedigen und vor allem, ob dies eine nachhaltige Lösung darstellt, ist mehr als fraglich.

A   Folgen der gesetzlichen Regelung

Unabhängig von den möglichen positiven Effekten der o.a. Regelung des Entwurfs zum Pflegepersonal-Stärkungs-Gesetz muss auf jeden Fall mit den im Folgenden dargestellten Folgen gerechnet werden. Um die tatsächlich zu erwartenden Auswirkungen dieser gesetzlichen Regelung – für den Fall der Erlangung der Gesetzeskraft – verdeutlichen zu können, werden für die weiteren Ausführungen zunächst zwei Musterkrankenhäuser – stark vereinfacht - dargestellt.

Krankenhaus A:

Krankenhaus mit 300 Betten

Gleiches Leistungsspektrum wie Krankenhaus B, gleiche Fallzahl, gleicher Umsatz

300 Mitarbeiter (Vollkräfte) in der Pflege,

-          davon 250 examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte mit dreijähriger Ausbildung,

-          davon 50 Mitarbeiter mit einjähriger Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege),

Verlust im Jahr 2017: eine Million Euro


Krankenhaus B:

Krankenhaus mit 300 Betten

Gleiches Leistungsspektrum wie Krankenhaus A, gleiche Fallzahl, gleicher Umsatz

250 Mitarbeiter (Vollkräfte) in der Pflege,

-          davon 150 examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte mit dreijähriger Ausbildung,

-          davon 100 Mitarbeiter mit einjähriger Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege),

Gewinn im Jahr 2017: eine Million Euro

1.     Ruinöser Wettbewerb unter den Krankenhäusern

Die Anwerbung ausländischer Pflegefachkräfte ist kostenintensiv, mühsam und nicht zwingend von langfristigem Erfolg gekrönt. Viele Beispiele der jüngeren Vergangenheit zeigen dies eindrücklich. Viel leichter ist es, bereits im System etablierte, erfahrene Pflegekräfte durch zusätzliche (vorwiegend finanzielle) Anreize anzuwerben. So buhlen viele Krankenhäuser in der bayerischen Landeshauptstadt bereits heute unverhohlen mit bis zu fünfstelligen Abwerbeprämien um die Gunst der Pflegekräfte.

Wenn der oben dargestellte Vorschlag Gesetzeskraft erlangt, dann muss davon ausgegangen werden, dass viele Krankenhäuser den Versuch unternehmen werden, durch gezielte Abwerbemaßnahmen zusätzliche Pflegekräfte anzuwerben. Auf diese Weise spart man sich einen langwierigen Anwerbe- oder Ausbildungsprozess und kann ab dem Jahr 2019 von der ausgelobten 100%-Finanzierung der zusätzlichen Personalkosten profitieren.

Doch nicht jedes Krankenhaus ist in der Lage, diesem Wettbewerb standzuhalten. Wer bereits heute mit Defiziten zu kämpfen hat, der wird kaum in der Lage sein, seine von anderen Krankenhausträgern angelockten Mitarbeiter durch vergleichbare finanzielle Zusatzanreize zu halten, geschweige denn, durch den Weggang von Mitarbeitern frei gewordene Stellen adäquat nachzubesetzen. Denn auch hierfür wird sich dieses Krankenhaus im Wettbewerb mit anderen Krankenhäusern befinden, die mit hohen Anwerbe-, oder korrekter ausgedrückt Abwerbeprämien agieren.

Es kann sogar nicht ausgeschlossen werden, dass ein wirtschaftlich erfolgreiches Krankenhaus die gesetzliche Regelung dafür heranzieht, seinem defizitären Nachbarkrankenhaus eine signifikant hohe Anzahl von Pflegekräften gezielt abzuwerben. Dabei spielt es zunächst keine Rolle, ob denn überhaupt der Bedarf für eine so hohe Anzahl von Pflegekräften besteht; denn letztlich werden die gesamten Mehrkosten ohne Prüfung der Bedarfsnotwendigkeit von den Krankenkassen zu übernehmen sein. Wenn das so geschwächte Nachbarkrankenhaus nicht in der Lage ist, diesen Exodus seines Pflegepersonals auszugleichen, so wird es über den Weg der zwingend notwendigen Kapazitätsanpassung recht schnell in die Insolvenz getrieben.

Auf diesem Wege lassen sich für kleines Geld also noch ganz andere Ziele verfolgen, als eine adäquate personelle Ausstattung in der Pflege. Die geplante gesetzliche Regelung kann letztlich dazu führen, regionale Marktsituationen einschneidend und dauerhaft zu verändern. Selbst wenn für die Ausschaltung eines Wettbewerbers utopisch hohe Abwerbeprämien ausgelobt werden müssten, so könnte der strategische Nutzen dieser Maßnahme dies möglicherweise rechtfertigen. Zumindest können Überlegungen, sich auf Kosten der Krankenkassen eines Wettbewerbers zu entledigen, nicht ausgeschlossen werden.

2.     Kämpfen mit ungleichen Waffen

Ob ein Krankenhaus mit legalen Mitteln Pflegekräfte mit Prämien locken kann bzw. darf, hängt vorrangig davon ab, welchen arbeitsrechtlichen Regularien es unterliegt. Neben den einschlägigen Gesetzen spielen hier die Regelungen der anzuwendenden Tarifverträge eine große Rolle. Die meisten Krankenhäuser in kommunaler Trägerschaft sind Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband. Es besteht damit Tarifbindung zum Tarifvertrag des Öffentlichen Dienstes (TvÖD). Ähnlich sieht es für die Träger frei gemeinnütziger Krankenhäuser aus. Diese einschlägigen Tarifverträge sehen keine Anwerbeprämien für anzuwerbende Mitarbeiter vor. Vielmehr ist nach diesen Tarifverträgen lediglich in begründeten Einzelfällen und nach sorgfältiger Prüfung eine übertarifliche Arbeitsmarktzulage denkbar. Eine Halte- oder Anwerbeprämie in signifikanter Höhe schließt diese Regelung nicht ein. Sollte ein Geschäftsführer einer Klinik, die einer solchen Tarifbindung unterliegt, trotzdem hohe Anwerbeprämien ausloben, so würde er sich vermutlich einiger Vergehen strafbar machen – mindestens wäre dieser Sachverhalt vermutlich als Untreue zu werten.

Ganz anders verhält es sich bei nicht tarifgebundenen Unternehmen. Dort gibt es diese Regelungen nicht, womit der Weg frei ist, solche ethisch und moralisch fragwürdigen Instrumente wie überzogene Anwerbeprämien einzusetzen; denn dem Ab- bzw. Anwerber muss in diesem Moment klar sein, dass er sich einen Vorteil zu Lasten seines Wettbewerbers verschafft. Auslöser für sein Verhalten ist ja gerade, dass es auf dem Arbeitsmarkt eben keine frei verfügbaren und entsprechend qualifizierten Arbeitskräfte gibt. Da mit der Anwerbung von Pflegekräften durch das Ausloben von Anwerbeprämien nicht nur das eigene Krankenhaus besser gestellt werden soll, sondern gleichzeitig dem anderen Krankenhaus Schaden zugefügt wird, wäre im Wettbewerbsrecht der Tatbestand der unlauteren Handlung erfüllt.

3.     Systemgefährdende Reduzierung der stationären Versorgungskapazität

Potentiell ist jedes Krankenhaus, das heute bereits Verluste verzeichnet, gefährdet, dem beschriebenen Wettbewerb nicht standzuhalten. Gemäß DKI Krankenhausbarometer sind dies rund ein Drittel der deutschen Krankenhäuser. Da dies eine rein wirtschaftliche Aussage ist, muss davon ausgegangen werden, dass sich unter diesen Krankenhäusern auch viele bedarfsnotwendige bzw. systemrelevante Krankenhäuser befinden.

Sollte der unter Punkt 1. beschriebene ruinöse Wettbewerb zu einer zeitnahen Insolvenz dieser Krankenhäuser führen, so kann eine bedarfsgerechte stationäre Versorgung mit Krankenhausleistungen für die Bundesrepublik Deutschland nicht mehr gewährleistet werden. Bereits heute sind punktuelle saisonale wie regionale Unterversorgungen zu beklagen.

4.     Verfassungsrechtlich bedenkliche Ungleichbehandlung der Krankenhäuser

Am Besten lassen sich die hier darzustellenden Bedenken am Vergleich zweier Krankenhäuser erläutern. Angenommen, das oben skizzierte Krankenhaus A sieht aufgrund eines bereits heute auskömmlichen Stellenplans in der Pflege keinen Bedarf, zusätzliche Pflegekräfte einzustellen. Das Krankenhaus B befindet sich in einer gänzlich anderen Situation. Aufgrund eines sehr restriktiven Stellenplans beklagen die Pflegekräfte dort eine hohe bzw. zu hohe Arbeitsbelastung. Immer wieder finden entsprechende Meinungsäußerungen den Weg in die örtliche Presse. Durch das Pflegepersonal-Stärkungs-Gesetz sieht die Leitung des Krankenhauses B nun einen Weg, aus den Negativ-Schlagzeilen zu kommen und die Mitarbeiterzufriedenheit in der Pflege deutlich zu steigern. Es stellt 50 zusätzliche Pflegekräfte ein. Eine negative Auswirkung auf das wirtschaftliche Ergebnis ist nicht zu befürchten, da die Mehrkosten von den Krankenkassen übernommen werden.

Im Ergebnis stehen zwei Krankenhäuser, beide mit 300 Betten, beide mit gleichem Leistungsspektrum, gleicher Fallzahl, gleichem Umsatz und beide Krankenhäuser mit 300 angestellten Pflegekräften. Das Krankenhaus A schreibt weiterhin eine Million Euro Verlust, während das Krankenhaus B weiterhin eine Million Gewinn ausweisen kann. Letzteres aber nur, weil es für 50 zusätzlich eingestellte Pflegekräfte keine Personalkosten zu tragen hat. Diese werden aufgrund der Regelungen des Pflegepersonal-Stärkungs-Gesetzes in Höhe von rund 2,5 Millionen Euro pro Jahr von den Krankenkassen übernommen.

Hier entfalten die Regelungen des geplanten Pflegepersonal-Stärkungsgesetzes absolut wettbewerbsverzerrende Wirkung. Dabei ist noch nicht berücksichtigt, ob die Gewinne des Krankenhauses B nicht vorwiegend dadurch erzielt werden konnten, dass das Pflegepersonal aufgrund massiv zu niedriger Stellenpläne überlastet wurde.

5.     Zunichtemachen aller Problemlösungsansätze der letzten Jahre

Viele Krankenhäuser haben in den letzten Jahren neue Organisationsformen etabliert, um die Pflege zu entlasten. So finden sich sehr unterschiedliche arbeitsteilige Modelle, wie durch den Einsatz von Hilfskräften pflegerische Tätigkeiten auf andere Berufsgruppen ausgelagert werden konnten. Dabei kommen heute die unterschiedlichsten Qualifikationen zum Einsatz, von der einfachen angelernten Hilfskraft über professionelle Servicekräfte bis hin zu qualifizierten Mitarbeitern mit einer einjährigen Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege).

Die angesprochene Regelung des Pflegepersonal-Stärkungs-Gesetzes setzt nun den Anreiz, zukünftig auf alle diese pflegeentlastenden Hilfskräfte zu verzichten und stattdessen examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte mit dreijähriger Ausbildung einzustellen. Der Anreiz hierfür ist besonders groß, da ja nicht nur die Personalkosten für die zusätzlich eingestellten Pflegekräfte nicht zu tragen sind; diese werden in voller Höhe von den Krankenkassen übernommen. Dazu kommt noch der Effekt aus den eingesparten Personalkosten der bisherigen Hilfskräfte.

Ein Beispiel: Dem Krankenhaus B gelingt es, 50 examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte mit dreijähriger Ausbildung einzustellen und damit 50 der bisherigen Mitarbeiter mit 1-jähriger Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege) zu ersetzen. Somit wird es zukünftig für die 50 neu gewonnenen Mitarbeiter keine Personalkosten zu tragen haben und kann zusätzlich bei geschätzten durchschnittlichen Arbeitgeberkosten der bisherigen Hilfskräfte in Höhe von 35.000 Euro pro Jahr zusätzlich 1,75 Millionen Euro Personalkosten pro Jahr einsparen. Gleiches gilt übrigens, wenn Krankenhaus A dies täte.

Die wirtschaftlichen Effekte beim Austausch von Hilfs- in examinierte Pflegekräfte sind so groß, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass Krankenhäuser darauf verzichten werden.  Und durch den hohen wirtschaftlichen Anreiz der Substitution von Hilfskräften durch examinierte Pflegekräfte wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die Krankenhäuser jedes Mittel verwenden werden, um zusätzliche Pflegekräfte einstellen zu können. Das gegenseitige Abwerben von Pflegekräften mit hohen Prämien ist deshalb eine sehr wahrscheinliche Option.

6.     Vernichten von qualifikationsadäquaten Arbeitsplätzen in Hilfsberufen

Wenn die unter Punkt 4. beschriebene Vorgehensweise flächendeckend umgesetzt würde – dies setzte die Verfügbarkeit entsprechend qualifizierter Pflegekräfte voraus – würde damit einer kompletten Berufsgruppe die Beschäftigungsgrundlage entzogen und die darin Beschäftigten der Arbeitslosigkeit anheim gegeben. Die überwiegende Mehrzahl der in dieser Berufsgruppe Beschäftigten besitzt nicht die individuellen Voraussetzungen für eine adäquate Weiterqualifikation. Dazu kommt, dass sämtliche Ausbildungsstätten für die Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege) mit einem Schlag obsolet wären.

7.     Weitere Arbeitsverdichtung durch Substitution von Hilfskräften

Wenn in hohem Maße Hilfskräfte durch examinierte Pflegekräfte ersetzt werden, so führt dies zunächst einmal dazu, dass das Kriterium zusätzlich eingestellter Pflegekräfte erfüllt ist. Dies bewirkt die im Gesetzesentwurf vorgesehene Finanzierung dieser zusätzlichen Pflegekräfte durch die Krankenkassen. Dabei ist jedoch nicht sicher gestellt, dass der Ersatz im Verhältnis 1 : 1 stattfindet. Und selbst dann wäre mit der durch die Krankenkassen finanzierten Neueinstellung keine Entlastung der Pflegekräfte verbunden, der Zweck des Gesetzesentwurfs also konterkariert. Aufgrund des hohen wirtschaftlichen Anreizes bestünde eher die Gefahr einer weitergehenden Arbeitsverdichtung für die Pflegekräfte.

8.     Zusammenfassung

Es besteht die realistische Gefahr, dass binnen kürzester Zeit durch die beschriebenen gesetzlichen Regelungen

  • defizitäre Krankenhäuser in die Insolvenz getrieben werden,
  • kurzfristige, ungesteuerte, nicht am Bedarf ausgerichtete Reduzierung der Anzahl der Krankenhäuser sowie der Betten stattfindet, ohne dass es alternative Versorgungsstrukturen gäbe,
  • eine ganze Berufsgruppe (1-jährige und Hilfskräfte) eliminiert würde und in großer Anzahl Arbeitslose produziert würden,
  • Berufsausbildungseinrichtungen für Pflegefachhilfe (Krankenpflege) obsolet würden,
  • die Arbeitsbelastung der Pflegekräfte durch Substitution von Hilfskräften erhöht würde und
  • in Folge ein vermehrter Ausstieg von Pflegekräften aus dem System zu verzeichnen wäre.

Dies ist kein Horrorszenario, sondern lediglich logisch zu Ende gedacht, welche Optionen sich durch dieses Gesetz ergeben.

Diese beschriebenen Gefahren werden auch nicht dadurch geschmälert, dass diese Regelungen im vorliegenden Gesetzesentwurf lediglich für das Jahr 2019 gelten sollen und ab dem Jahr 2020 die Aufwendungen für die Pflege im Krankenhaus über ein aus den DRGs ausgegliedertes Pflegebudget gedeckt werden sollen. Zwar unterliegt dieses Pflegebudget dann gänzlich anderen Berechnungsregularien und dort wird – voraussichtlich – die Möglichkeit bestehen, die Kosten aller an der Pflege beteiligten Berufsgruppen, also auch die der sog. Einjährigen, zu refinanzieren. Doch niemand kann heute mit Gewissheit sagen, ob die nötigen Vorarbeiten und Definitionen für dieses Pflegebudget bis zum Jahr 2020 abgeschlossen sein werden. Es steht zu befürchten, dass dies eher unrealistisch ist. Bis heute ist es nicht einmal gelungen, den bereits bestehenden gesetzlichen Auftrag zur Definition von Pflegepersonaluntergrenzen für lediglich zwei „pflegesensitive“ Bereiche zu erfüllen. Wie kann es dann gelingen, die noch viel größeren Aufgaben, die mit der Ausgliederung des Pflegebudgets verbunden sind, in kürzerer Zeit zu stemmen?

Es ist mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass die für 2019 geltende Regelung, die zu den oben beschriebenen Verwerfungen führen wird, für unbestimmte Zeit weiter gelten wird.

B    Alternative Lösungsansätze

Die Situation der Pflege in den deutschen Krankenhäusern ist besorgniserregend und viele der im Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Pflege vorgeschlagenen Regelungen sind sehr sinnvoll. Es wäre also kontraproduktiv, den gesamten Gesetzesentwurf in Frage stellen zu wollen. Vielmehr sollen hier alternative Lösungsansätze aufgezeigt werden, wie die o.a. Regelung angepasst und dadurch sinnvoll gestaltet werden könnte.

1.       Begrenzung der Regelung auf echte zusätzliche Pflegekräfte im System

Um zu verhindern, dass die Krankenhäuser sich gegenseitig die Pflegekräfte abwerben und damit unter anderem massiven volkswirtschaftlichen Schaden anrichten, müsste die Regelung auf solche Pflegekräfte begrenzt werden, die durch die Einstellung tatsächlich zusätzlich in das Gesundheitssystem einsteigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich dabei um Rückkehrer oder echte Neueinsteiger, wie zum Beispiel ausländische Fachkräfte, handelt. Es wäre nur sicher zu stellen, dass die Regelung keinerlei Anreize enthielte, durch Abwerbemaßnahmen zu einer Verlagerung von Pflegekräften beizutragen, ohne dass dabei dem Gesamtsystem eine Entlastung widerführe.

Vorstellbar wäre zum Beispiel, dass die von den Krankenkassen zu finanzierenden zusätzlichen Pflegekräfte „innerhalb der letzten drei Jahre keinen der im Gesetz beschriebenen förderfähigen Berufe ausgeübt haben bzw. eine zu diesen Berufen führende Berufsausbildung durchlaufen haben.“ Mit dieser Regelung wären die beschriebenen Abwerbemaßnahmen ausgeschlossen. Es müsste lediglich eine Lösung gefunden werden, wie die erforderlichen Nachweise beigebracht werden können.

2.       Ausweitung der Regelung auf Mitarbeiter mit 1-jähriger Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege)

Um die beschriebenen Substitutionseffekte zumindest für qualifizierte Pflegehilfskräfte zu verhindern, müsste die Regelung auf Mitarbeiter mit einjähriger Ausbildung zur Pflegefachhilfe (Krankenpflege) ausgeweitet werden. Trotzdem würde das Problem bestehen bleiben, dass Hilfskräfte, die in einem Gesetz nicht abschließend benannt werden können und die heute pflegerische (Hilfs-)Tätigkeiten ausüben, durch examinierte Gesundheits- und Krankenpflegekräfte ersetzt werden, nur um eine Refinanzierung der Personalkosten durch die Krankenkassen zu erreichen.

Über die vorgeschlagenen Anpassungen der kritisierten Regelung hinaus müsste dafür Sorge getragen werden, dass es zu einer tatsächlichen Entlastung der Pflege in deutschen Krankenhäusern kommen kann. Auch wenn nur sehr wenige Maßnahmen kurzfristige Lösungen bieten können, sollte mit dem Gesetz der Grundstein für eine echte Reduzierung der Arbeitsbelastung gelegt werden. Wie sonst ließe sich die Aussage „Wir haben verstanden“ rechtfertigen?

Folgende Maßnahme könnte einen großen Beitrag zur Arbeitsentlastung in der Pflege leisten:

3.       Förderung von einschlägigen Digitalisierungsmaßnahmen

Die Investitionen der Krankenhäuser sind grundsätzlich vom jeweiligen Bundesland im Wege von Fördermitteln zu tragen. Hierbei kam und kommt es in - je nach Bundesland - unterschiedlichen Ausprägungen zu teilweise signifikanten Unterfinanzierungen. Das RWI Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung e.V. beziffert die jährliche Förderlücke der deutschen Krankenhäuser in seinem Krankenhaus Rating Report 2017 auf mindestens 2,6 Milliarden Euro. Die Folge ist ein massiver Investitionsstau und sehr wahrscheinlich dürfte die verbesserungsbedürftige IT-Ausstattung der deutschen Krankenhäuser auf diesen Umstand zurückzuführen sein. Die HIMSS Europe GmbH hat mit dem Electronic Medical Record Adoption Model (EMRAM) einen aussagefähigen Indikator entwickelt, mit dem der IT-Durchdringungsgrad eines Krankenhauses gemessen werden kann. Deutsche Krankenhäuser belegen in dieser Studie im europäischen Vergleich einen der letzten Plätze.

Noch heute entfallen rund 15 bis 20 Prozent der Arbeitszeit einer Pflegekraft auf nicht produktive pflegerische Tätigkeiten. Es kann davon ausgegangen werden, dass ein Großteil dieser Tätigkeiten durch den Einsatz von geeigneten IT-Werkzeugen deutlich vereinfacht werden oder ganz entfallen kann. Doch in den meisten Fällen scheitert ein Ausbau dieser prozessunterstützenden IT-Werkzeuge an den fehlenden investiven Mitteln. Denn es ist im Regelfall nicht mit der Anschaffung von Software getan. Vielfach müssen zunächst die IT-technischen Voraussetzungen für einen sinnvollen Einsatz solcher pflegeunterstützenden Systeme geschaffen werden. Dazu zählt beispielsweise neben einem stabilen WLAN auch die entsprechende Hardware-Ausstattung. Oftmals werden hier einschließlich der zwingenden Projektierungskosten Millionenbeträge fällig. Dazu kommt, dass Investitionen in IT sehr kurze Reinvestitionsintervalle nach sich ziehen. Anders als bei der Anschaffung von Medizintechnik, die wirtschaftliche Nutzungsdauern von acht Jahren und mehr aufweist, muss IT-Technik in sehr viel kürzeren Abständen erneuert werden. Die Folge ist, dass Investitionen in IT die Investitionshaushalte der Kliniken extrem belasten. Die derzeit von den Bundesländern zur Verfügung gestellten Fördermittel sind ausnahmslos nicht ausreichend, um die großen Herausforderungen, die die IT an die Krankenhäuser stellt, zu meistern.

Dies sei am Beispiel des Freistaates Bayern verdeutlicht. Zwar hat der Freistaat Bayern die Fördermittel, die er jährlich seinen Krankenhäusern zur Verfügung stellt, im Jahr 2018 von 500 Millionen Euro auf 643 (!) Millionen Euro erhöht. Dies ist eine signifikante Steigerung. Doch mit dieser Summe ist noch nicht einmal wieder der Stand erreicht, den der Freistaat Bayern bereits im Jahr 1994 für seine Krankenhäuser aufgewendet hat. Dass seit dieser Zeit die inhaltlichen und finanziellen Anforderungen an die Medizintechnik und insbesondere an die IT dramatisch gestiegen sind, bedarf sicher keiner gesonderten Erwähnung.

Ein Investitionsprogramm durch den Bund mit dem vorgegebenen Zweck, solche Investitionen in die IT zu fördern, die nachweislich zu einer Entlastung der Pflege beitragen, könnte die Arbeitsbedingungen in der Pflege deutlich verbessern helfen. Dabei wären allerdings die angesprochenen kurzen Reinvestitionszyklen zu berücksichtigen. Den Krankenhäusern wäre mit einem einmaligen Investitionsprogramm nicht geholfen, wenn sie dann mit der regelmäßigen Erneuerung und den bereits heute unauskömmlichen Fördermitteln der Länder alleine gelassen würden.

Der vorliegende Gesetzesentwurf sieht zwar grundsätzlich Investitionen in IT-Ausstattung vor, eine Förderung der oben dargestellten Maßnahmen ist jedoch nicht vorgesehen.
(Michael Kelbel)

(Der Autor ist Geschäftsführer des Krankenhauses Agatharied GmbH)

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Kommentare (2)

  1. Stefan Schneider vor 6 Tagen
    Nirgends dürfte die Zahl der stillen Reserve an Arbeitskräften höher sein als in der Pflege es werden endliche zurücksströmen wenn endlich die Bezahlung der Belastung und Verantwortung entsprechen ist
    3100 Brutto in der Kranken und 2600 in der Altenpflege sind halt nicht genug für 3 Schichten und 6 Tage Woche mit Verantwortung für bis zu 50 Patienten da wird sich in andere Berufe oder Teilzeit gerettet
  2. Michael Kelbel vor 4 Tagen
    Solange die Arbeitsbelastung in der Pflege so hoch ist, wie sie ist, wird eine attraktivere Bezahlung nur einen Effekt haben: Es werden sich auch noch diejenigen in die Teilzeit flüchten, die heute nur noch deshalb in Vollzeit arbeiten, weil sie das Geld brauchen. Durch eine bessere Bezahlung ändern wir überhaupt nichts an der beschriebenen Belastung und Verantwortung. Der Exodus aus der Pflege wird weiter gehen. Wir müssen endlich begreifen, dass wir die Arbeitsbedingungen in der Pflege dramatisch verbessern müssen; das sind wir denen, die gerne diesen tollen Beruf ausüben, schuldig. Doch das wird nicht von heute auf morgen gehen. Schließlich haben wir ja auch Jahre gebraucht, um den Karren so weit in den Dreck zu fahren, wie er heute drin steckt.

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