Weniger arbeiten und mehr Freizeit genießen. Oder Kinder und Karriere vereinen, ohne durch eine Teilzeitstelle auf dem Abstellgleis zu landen. Für viele Führungskräfte ist das eine echte Herausforderung.

Shared Leadership ist ein Modell, bei dem sich zwei Führungskräfte eine Stelle teilen. Das kann helfen, Beruf und Privatleben besser in Einklang zu bringen. Wie das klappt? Götz Walter leitet an der International School of Management in München den Studiengang Psychology & Management und hat gemeinsam mit einem Team die wichtigsten Voraussetzungen untersucht.

Aus Interviews mit Führungskräften und der wissenschaftlichen Literatur zum Thema weiß Walter: Wer seinen Chefposten teilen möchte, sollte zwei zentrale Eigenschaften erfüllen. Erstens: „Das dürfen keine Alphatiere sein“, sagt der Professor. Jobsharer müssen auf Verträglichkeit und Harmonie bedacht sein – entgegen der traditionellen Auffassung, dass Chefs vor allem Durchsetzungsvermögen brauchen. Und ganz wichtig: Führungskräfte, die sich eine Stelle teilen, sollten die eigenen Bedürfnisse in den Hintergrund stellen können.

Eigene Bedürfnisse in den Hintergrund stellen

Daneben ist die Abstimmung zwischen den Beteiligten entscheidend: „Die zwei Persönlichkeiten müssen zueinander passen“, betont Walter. Am besten sei es, wenn sich die Personen schon kennen. So können sie besser abschätzen, ob es auf zwischenmenschlicher Ebene funktioniert.
Das Führungsduo muss sich intensiv damit auseinandersetzen, wie es die gemeinsame Stelle ausfüllen möchte. Also ganz klar definieren: Wie sieht die Zusammenarbeit auf der geteilten Stelle aus? „Derartige Modelle scheitern oft daran, dass die Unternehmen zwei Führungskräfte auf eine Position setzen, und dann erwarten, dass jeder 90 oder 100 Prozent der Aufgaben übernimmt“, berichtet Walter. Das führe am Ende zu Frust bei der gesamten Belegschaft.

Shared Leadership klappt nur, wenn die Beteiligten eine geregelte zeitliche Einteilung finden. Sie müssen festlegen, wer wann da ist. Und entscheiden, ob sie die Anwesenheit nach Projekten oder Funktionen aufteilen. Selbst wenn einer der Partner gerade nicht im Unternehmen ist: „Ein kontinuierlicher Austausch zwischen den beiden ist unerlässlich“, sagt Walter. Die Partner müssten jeweils zu jedem Zeitpunkt wissen, was die andere Person tut. Dazu braucht es die Bereitschaft, auch während der „Off“-Zeiten erreichbar zu sein.

Zwei weitere Faktoren, die laut Walter essenziell sind: Die führenden Partner dürfen die Mitarbeiter nicht gegeneinander ausspielen. Und was damit zusammenhängt: Sie müssen gegenüber der Belegschaft eine gemeinsame Linie vertreten.

Ohne die richtigen Rahmenbedingungen im Unternehmen hat Shared Leadership keine Erfolgsaussichten. „Sowohl das Team als auch die Führungskräfte des Duos müssen zu 100 Prozent hinter dem Modell stehen“, erklärt Walter.

Selbst wenn all diese Voraussetzungen erfüllt sind – eine geteilte Führungsposition ist keine Ad-hoc-Lösung, das müssen alle Beteiligten im Hinterkopf behalten. „Nicht alles kann gleich auf Anhieb klappen“, betont Walter. Sowohl der Führungsebene als auch den Mitarbeitern müsse bewusst sein, dass sich die Personen auf dem geteilten Chefposten erst einmal als Team einspielen müssen. (dpa)